La negociación salarial para afrontar 2023 se ha convertido en una tormenta perfecta en el seno de miles de empresas en España. Al aumento de los costes energéticos y de otros proveedores, deben sumar la de los costes financieros que se deriva de la subida del precio del dinero decretado por el Banco Central Europeo y, por supuesto, el laboral, que obedece al de unos trabajadores que se enfrentan a la mayor pérdida de poder adquisitivo en décadas.
Con un coste laboral por trabajador de 32.906,63 euros brutos en 2021, encajar un aumento de los costes salariales superior al 8% en un año está al alcance de muy pocas empresas. Hacer lo propio con el poder adquisitivo en un país donde en 2020 -último dato del INE- el salario mediano es de 21.000 euros brutos anuales, también. En términos de IPC nominal y sin una revisión, al final de 2022 ese salario habrá perdido alrededor de un 14% de capacidad de compra.
La subida que afrontan las empresas en sus negociaciones será la mayor desde 2008, «si bien la inflación era entonces ocho puntos inferior y ahora se ha multiplicado por cuatro», matiza Florentino Felgueroso , economista experta en el mercado laboral e investigadora asociada de Fedea . Felgueroso afirma que las subidas salariales que se están pactando en el mercado laboral «son moderados».
Por eso se imponen negociaciones en las que se tratan de casar intereses y amortiguar el golpe tanto para la caja del negocio como para el bolsillo de la plantilla. Hay prorrateos, cláusulas de revisión, planes de pensiones, fórmulas de retribución flexible... y como 'Plan B' también consultas a despachos de abogados para preparar ajustes de empleo y agendas de movilizaciones. Es la cocina del otoño caliente que han venido anunciando los sindicatos desde el pasado verano.
Las consultoras sacan punta a la creatividad para ofrecer subidas salariales. «Hay pagos no consolidables, primas en función de beneficios, incentivos, bonos extraordinarios, sistemas de retribución flexible, descuentos de empleados..», explica. Adriana Vallejo, directora de retribuciones en WTW España.
Sin un Acuerdo Estatal para la Negociación Colectiva (AENC) que establezca un marco de subidas salariales en los próximos años ni tampoco un pacto de rentas que comprometa a un reparto de los costes de la crisis de precios, cada empresa y cada asalariado se enfrentan a sus propias referencias para sellar un acuerdo. Las negociaciones entre patronal y sindicatos para el primero están suspendidas y para el segundo, que incluyen a los agentes sociales más el Gobierno, ni siquiera tienen visos de empezar.
Pymes vs. grandes compañías
Mientras tanto, millas de empresas de todos los sectores y tamaño pueden tomar como marco general el hecho de que los salarios están subiendo a un ritmo del 2,7% con una inflación del 9,5% hasta septiembre. Es la base sobre la que están cerrándose acuerdos en el sector privado, una base en la que las remuneraciones pactadas tienden a elevarse según la inflación da señales de ser cualquier cosa menos leve y pasajera.
El seno de la negociación son las pymes que por componer el 98% de las empresas españolas emplean en el segundo trimestre, con 8,85 millones de asalariados (6,22 en empresas pequeñas y 2,63 millones en firmas medianas). Sus costes salariales, según Cepyme crecieron un 6,2% interanual hasta junio con una subida mayor en las empresas pequeñas (7,1%) que en las medianas (3,8%), por el impacto diferencial del salario mínimo interprofesional (SMI ).
Y una referencia podría ser el acuerdo al que ha llegado con sus trabajadores la Administración Pública, el alcalde del Estado con 2,7 millones de nóminas: 3,5% de subida salarial para 2022 y un 2,5% revisable al alza en 2023. El acuerdo, que será el que asuman en sus salarios desde el presidente del Gobierno a todos los ministros y altos cargos, es ciertamente superior a la media de los pactos actuales en el sector privado. Pero el propio Ejecutivo asume que se queda corto, ya que el pasado jueves indicaba en sus Presupuestos que su previsión es que la remuneración media de los salarios aumenta un 4,1%, "dos puntos por encima de 2022".
Otra referencia, sería el club de las mayores empresas españolas cotizadas. El Ibex emplea a aproximadamente 500.000 personas, si bien bajo el paraguas de sectores que van desde las telecomunicaciones como Telefónica o Cellnex a la energía (Iberdrola, Repsol), la construcción (ACS, Ferrovial o Sacyr) o la banca (Santander, CaixaBank, Sabadell...) y sin un modelo único.
La operadora de telecomunicaciones, por ejemplo, tiene pendiente negociar con sus trabajadores una actualización de las tablas salariales para atender la demanda sindical de elevar un 8% los salarios y evitar la pérdida de poder adquisitivo, mientras compañías del sector energético como Repsol tienen el compromiso de igualar la subida del IPC en 2022 consolidando solo una parte de la subida.
Otros sectores
Las grandes constructoras se acogen al convenio sectorial firmado el pasado verano, que sube un 4% los salarios en 2022 (3% en tablas salariales y un 1% para un plan de pensiones), más un 3% en 2023 y 2024, con un 0,25% para planes de pensiones. El acuerdo tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2026 y recupera cláusulas de garantía salarial (topadas) por si la inflación desborda el acuerdo, como está sucediendo.
La banca, que en su proceso de reconversión ha reducido la plantilla a alrededor de 160.000 empleados también tiene abierto el proceso para adaptar salarios a la desbordante inflación de unos convenios que prácticamente se congelaron en 2020 (las subidas para este año están entre el 0,75% y el 1%) y que vencen a finales del año que viene.
El giro que ha dado el negocio financiero tras una subida decretada por el BCE de los tipos de interés que ha disparado la cotización de las entidades por sus expectativas de beneficios y reparto de dividendos añade presión. Ante la falta de acuerdo para reabrir los convenios, las posibilidades de compensación por la pérdida de poder adquisitivo van desde ofrecer pagas extraordinarias compensatorias, pactar aumentos relevantes para los salarios más bajos, reducción de horas de trabajo en cómputo anual al año, incremento de los pluses por trabajo, un seguro médico gratuito o la ampliación de permisos y beneficios sociales tales como, el plan de pensiones y préstamos de personal.
Las posibilidades de que los trabajadores acepten estos conceptos monetarios denominados como retribución flexible dependen de la negociación y de la pérdida acumulada. En el convenio de la química, que afecta a más de 242.500 personas y 3.100 empresas que abarcan desde productos industriales como las ceras, las pinturas, los detergentes hasta los farmacéuticos, hay poco margen. Los salarios aumentaron un 1% en el 2021, un 2% este año y subirán un 3% en 2023 con una cláusula de revisión que actualizará las tablas en 2024 por la pérdida de poder adquisitivo acumulada, de manera que ese año el aumento de las nóminas podría ser superior al 12%. Vicente Canet, el responsable de negociación colectiva de CCOO de Industria no contempla pactar compensaciones que no supongan pago en metálico en el bolsillo de los trabajadores. "Esas mejoras se negocian al margen, son extrasalariales y se determinan en el ámbito de cada empresa", aclara.
El hecho es que, a falta de un acuerdo en términos monetarios, estas retribuciones se utilizan como complemento o compensación. ¿Ventajas? Pueden desatascar un bloqueo en las negociaciones o un conflicto, alivian la caja de las empresas y, hasta determinado punto, no figuran en la declaración de la renta que deben hacer los trabajadores. ¿Desventajas? Aunque se pueden ponderar como retribución, no es dinero a disposición del trabajador y no se consolida en las tablas salariales.
Isabel Bolea, directora de Beneficios de la consultora Mercer señala que en las empresas que asesora está ya en marcha la ampliación de la oferta de servicios o productos con ventaja fiscal tradicionales como los seguros o los cheques transporte o guardería a otros como puede ser el renting flexible de vehículos o el seguro de ahorro. Incluso apunta a ofertas de «salario emocional», donde encajan la flexibilidad horaria, la semana de cuatro días, o el salario a demanda.
El aumento de las cotizaciones añade presión
Si el nivel de las cotizaciones sociales que se incluyen en el coste laboral determinan la capacidad de las empresas para crear empleo es un debate que se ha relanzado a partir de la presentación de los Presupuestos Generales del Estado para el año que viene. Las cuentas presentadas por el Gobierno fijan un aumento del 8,6% a las bases máximas (salarios a partir de 54.000 euros anuales) con el aumento aún por determinar para quienes cobren los 14.000 que fija el salario mínimo interprofesional (SMI), que subirá el próximo año.
El coste laboral anual bruto en 2021 ascendió a 32.906,63 euros, según el INE. Dentro de este total, el coste salarial anual fue de 24.248,78 euros, un 6,2% más que en 2020 y representó un 73,7% del conjunto. Respecto a los costes no salariales, las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social fueron la partida más importante (7.711,98 euros por trabajador, un 23,4% del coste laboral). En total, estas dos partidas componen el 97% del coste.
El año que viene, la recaudación por cotizaciones pagadas por empresas y trabajadores crecerá un 12,6%, que es una escala veinte veces superior al ritmo en el que el Gobierno estima que crecerá el empleo. Las cotizaciones son la fuente principal de ingresos del sistema de pensiones, que en 2023 se revalorizará en un 8,5% todas las pensiones. Las pensiones más altas ganarán más de 3.000 euros al año mientras que una prestación de 500 euros recibirán 588 euros más al año.
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